Uit Werkinfo
Ontslag en Ontslagrecht
Vindplaatsen ontslagrecht
Het geheel van regels en rechtspraak waarin de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt behandeld wordt het ontslagrecht genoemd. De belangrijkste regels van het ontslagrecht zijn te vinden in het Burgerlijk Wetboek ( boek 7, titel 10, afdeling 9), het Buitengewoon besluit Arbeidsverhouding (BBA) en het Ontslagbesluit. Daarnaast kunnen CAO’s ontslagrecht regels bevatten.
redenen voor ontslag
Er kunnen diverse redenen zijn waarom een werkgever een werknemer wil ontslaan. Voorbeelden van ontslag redenen in het ontslagrecht:
-bedrijfseconomische redenen; -disfunctioneren werknemer; -verstoorde arbeidsrelatie; -vertrouwensbreuk; -diefstal, vaak te laat komen, agressief gedrag, alcoholgebruik (ontslag op staande voet).
Belangrijk om te weten is dat de werknemer (bijna) altijd de gelegenheid heeft verweer te voeren tegen het ontslag. De ontslagzaak wordt aan het ontslagrecht getoetst door de (kanton)rechter of het UWV.
In het navolgende zal kort worden ingegaan wanneer en op welke wijze de arbeidsovereenkomst in ons stelsel van ontslagrecht kan eindigen.
a. Proeftijd in het ontslagrecht Tijdens de bedongen proeftijd kan ieder der partijen eenzijdig, zonder reden, de arbeidsovereenkomst met directe ingang beëindigen. Indien een proeftijd is bedongen kan de arbeidsovereenkomst ook vóór de feitelijke aanvang van de werkzaamheden door ieder der partijen worden beëindigd.
b. Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het ontslagrecht De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, wanneer de tijd waarvoor zij is aangegaan, is verstreken, tenzij bij CAO of individuele overeenkomst opzegging is voorgeschreven. De verlengde overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt eveneens van rechtswege. Het contract kan twee keer verlengd worden mits de totale contractsduur niet meer bedraagt dan drie jaar. Bij een derde verlenging, of indien de contractsduur méér dan drie jaar bedraagt wordt de arbeidsovereenkomst op grond van het arbeids- en ontslagrecht automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is opzegging met de daarbij behorende toestemming van het UWV noodzakelijk.
c. Pensioengerechtigde leeftijd in het ontslagrecht Het gebruik en/of het feit dat een pensioenregeling is getroffen is in het algemeen voldoende voor de stelling dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat betrokkene de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.
d. Wederzijds goedvinden Indien werkgever en werknemer uitdrukkelijk akkoord gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dit ook beide wensen, is er sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Meestal wordt hiervoor door partijen een schriftelijke beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst ( zie: http://ontslagspecialist.nlvaststellingsovereenkomst.html ) aangegaan. Als er tussen werkgever en werknemer onenigheid bestaat of er nu wel of geen sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden, dan ligt de bewijslijst in principe bij de werkgever. De werkgever moet vaak ook bewijzen dat hij werknemer heeft gewezen op de gevolgen van beëindiging met wederzijds goedvinden
e. Ontslag op staande voet in het ontslagrecht Heeft zich een dringende reden voorgedaan, dan kan de arbeidsovereenkomst met directe ingang eenzijdig worden beëindigd zonder dat de opzegbepalingen in acht dienen te worden genomen. Dit noemt men een ontslag op staande voet. Voor een geldig ontslag op staande voet dient de reden meteen aan de werknemer te worden medegedeeld en het ontslag dient daaraanvolgend direct te worden verleend. Echter, de "dringende reden" dient ook de strenge toets van de rechter te kunnen doorstaan. Met andere woorden: de werknemer dient het wel heel bont te hebben gemaakt wil de rechter een gegeven ontslag op staande voet honoreren. Gedacht kan worden aan diefstal of geweld op de werkvloer. Een te lichtvaardig gegeven ontslag op staande voet leidt in het ontslagrecht niet tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In het geval dit laatste u als werknemer overkomt, meld de werkgever dan per aangetekend schrijven dat u de rechtmatigheid van het ontslag op staande voet betwist en dat u zich ter beschikking houdt voor het verrichten van de werkzaamheden. Trekt de werkgever het ontslag niet in, dan kunt u met behulp van onze juristen een loonvorderingsprocedure opstarten.
f. Opzegging – De UWV-procedure Ieder der partijen kan in beginsel de arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen. Voor een rechtsgeldige opzegging is in ons ontslagrecht echter voor de werkgever een ontslagvergunning vereist. Na verkregen vergunning is opzegging mogelijk en dient de geldende opzegtermijn in acht te worden genomen. Het niet in acht nemen van deze termijn leidt niet tot nietigheid van het ontslag, maar tot schadeplicht. De ontslagvergunning wordt door de werkgever aangevraagd bij het UWV ( zie ook UWV Ontslag ). De werkgever moet de ontslagaanvraag goed onderbouwen. Redenen voor de ontslagaanvraag kunnen bedrijfseconomische omstandigheden zijn of het niet goed functioneren van de werknemer. Aan elke reden stelt het ontslagrecht bepaalde eisen. Zo moet bij een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen de aanvraag voldoen aan het afspiegelingsbeginsel genoemd. Dit komt er op neer dat van de werknemers met dezelfde functie in dezelfde leeftijdsgroep in principe degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Het spreekt vanzelf dat de werknemer de vergunningaanvragen goed moet (laten) bestuderen om de verweermogelijkheden na te gaan. Onze juristen kunnen u hierbij helpen en zonodig voor u verweer voeren.
Indien het UWV de ontslagvergunning niet verleent, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Wordt de vergunning wel verleend dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij mag de werkgever conform ontslagrechtelijke regels de opzegtermijn met één maand verkorten. Na afloop van deze opzegtermijn is de arbeidsovereenkomst tot een einde gekomen.
Anders dan de kantonrechter kent het UWV bij het ontslag geen ontslagvergoeding toe. Wel kan de ontslagen werknemer binnen zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de kantonrechter verzoeken om een schadevergoeding vast te stellen. Deze gerechtelijke procedure heet een ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’. Deze procedure is niet in alle gevallen zinvol. Laat u over dit aspect van het ontslagrecht adviseren door onze juristen.
g. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter in het ontslagrecht Zowel de werknemer als de werkgever is bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst vanwege een gewichtige reden te ontbinden op een door de kantonrechter te bepalen datum (zie ook ontslagprocedures). Onder gewichtige reden wordt begrepen de dringende reden op grond waarvan ook een ontslag op staande voet zou kunnen worden gegeven en een verandering van de omstandigheden. Van dit laatste zijn voorbeelden voor de werkgever: economische motieven, verstoorde arbeidsrelatie etc. Bij een ontbinding op grond daarvan zal de kantonrechter in de meeste gevallen een vergoeding toekennen ten gunste van de werknemer en ten laste van de werkgever. Hoewel de kantonrechter formeel niet daaraan is gebonden, speelt de 'kantonrechtersformule' een steeds grotere rol bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding.
Klik voor verdere informatie over ontslag op: ontslag
