De online zelftest richtte zich vooral op leefstijlfactoren, en risico`s voortkomend uit de medische en obstetrische voorgeschiedenis. Maar nog niet op arbeidsomstandigheden. Terwijl de meeste mensen in de vruchtbare leeftijd werken en juist van diverse arbeidsomstandigheden bekend is dat ze schadelijk kunnen zijn voor de vruchtbaarheid, de zwangerschap en het ongeboren kind.

viaZwangerWijzer uitgebreid met werkrisico’s – HRpraktijk: tips, checklists en voorbeelden voor Personeelszaken.

Dit staat in de Beleidsverkenning modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden die minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. De minister had de beleidsverkenning toegezegd bij de behandeling van het initiatiefwetsvoorstel voor uitbreiding van het vaderschapsverlof.

via SZW – Zwangerschaps- en bevallingsverlof – Kabinet onderzoekt flexibeler werktijden en verlofregelingen.

Ga voor het hele artikel naar: http://www.intermediairpw.nl/artikel.jsp?id=1838705

Bron: IntermediairPW

Dit stelt uitzendbureau Randstad vast. Zo weten drie op de vier werknemers niet dat zij recht hebben op behoud van het volledige salaris tijdens de opname van verlof rondom de zwangerschap(zie: Zwangerschaps- en bevallingsuitkering). Dus ook niet dat tijdens de zwangerschap ‘gewoon’ vakantiedagen worden opgebouwd. Het gaat hierbij niet alleen om lager opgeleiden, ook werknemers met thuiswonende kinderen zijn slecht van de regelingen op de hoogte.

Voor het hele artikel ga naar: http://www.pleinplus.nl/default.asp?docID=12190&themaID=505&ond=nieuws

Bron: Plein Plus

In september 2007 tekenen een werkgever en werkneemster een arbeidsovereenkomst voor zes maanden voor de functie van accountmanager. In artikel 3 van de arbeidsovereenkomst wordt een proeftijd opgenomen.
In de periode voor 1 november hebben de partijen regelmatig contact over de afloop van het zwangerschapsverlof, de overdracht van een account en het bestellen van een leaseauto. Op 25 oktober deelt de werkgever de werkneemster mee dat hij van de arbeidsovereenkomst afziet. Hij biedt de werkneemster een vergoeding van tweeduizend euro bruto aan.

Voor het hele artikel ga naar: http://www.hrpraktijk.nl/nieuws/nieuws/werkgever-mag-dienstverband-opzeggen-voor-aanvang.327834.lynkx

Bron: HR Praktijk

Volgens Donner moet de huidige regeling voor zwangerschaps- en bevallingsverlof zelf gaan voorzien in een toereikende periode van rust voor de werkende moeder en pasgeboren baby. Hij vindt het onwenselijk dat de kersverse moeder in deze situatie een beroep moet doen op de Ziektewet. De minister gaat op korte termijn bekijken welke maatregelen hij moet nemen.

In de huidige verlofregeling hebben moeders minstens tien weken verlof na de bevalling. De Vereniging van Ouders van Couveusekinderen hadden eerder dit jaar aan Donner gevraagd om dat te veranderen in tien weken na thuiskomst van het kind. Moeder en kind kunnen zo rustig thuis aansterken na een moeilijke periode in het ziekenhuis. Zo krijgen ze ook beter de kans een band op te bouwen en elkaar te leren kennen.

Donner vindt volgens zijn woordvoerder dat de ouders een punt hebben. De minister studeert nu op een maatregel, zodat de periode in het ziekenhuis niet afgaat van de huidige verlofperiode.

Bron: IntermediairPW

Dat zegt voorzitter Pia Dijkstra van de Taskforce Deeltijd Plus in een interview met het AD maandag.

Uit de luiers
Zwangerschapsverlof moet nu rond de bevalling worden opgenomen, maar de behoeften aan vrije dagen zijn persoonsgebonden. ‘De ene vrouw is blij dat ze na drie maanden uit de luiers kan, de andere is er dan nog niet aan toe,’ zegt Dijkstra.

Voorzitter van vakbond CNV, René Paas, noemt het flexibele zwangerschapverlof ‘aantrekkelijk’ en vindt het ‘een goede zaak’ als de vrouw zo werk en gezin beter kan combineren. Wel denk Paas dat de praktische uitvoering ‘lastig’ zal worden.

Flexibele arbeidsverhoudingen
Ook werkgeversorganisatie MKB

Hij reageerde hiermee op de bevindingen van het onderzoek onder kinderlozen dat het tijdschrift J/M liet uitvoeren. Daaruit blijkt dat 55 procent van de bewust kinderloze Nederlanders vindt dat de huidige regering zorgt voor een grotere tweedeling tussen mensen met en zonder kinderen.

Op verzoek van de ChristenUnie richtte het huidige kabinet een speciaal ministerie voor Jeugd en Gezin op. Rouvoet, die daar de scepter zwaait, toonde begrip voor het ‘gevoel van verongelijktheid’, maar wees op het ‘maatschappelijke belang’ van het gezin. “Het is belangrijk dat er een volgende generatie komt. Als mensen zonder kinderen later in het bejaardentehuis zitten, willen ze ook dat er iemand is die voor ze zorgt.” Daarom wordt het gezin van oudsher ondersteund door de overheid. “Daar hebben we belang bij als samenleving. Dat is solidariteit, geen achterstelling van mensen zonder kinderen.”

Dat betekent niet dat er geen aandacht is voor mensen die bewust geen kinderen nemen. Bij koopkrachtmaatregelen vormen alleenstaanden altijd een aparte groep, aldus de bewindsman, die het besluit om geen kinderen te nemen een ‘zeer te respecteren keuze’ noemde.

Een meerderheid van 59 procent vindt het niet terecht dat de overheid met babybonussen, ouderschapsloon of andere financiële prikkels het geboortecijfers probeert op te krikken. Daarom zouden kinderloze werknemers ook financieel moeten worden gecompenseerd. “Dat is in eerste instantie een zaak van overleg met de werkgevers”, reageerde Rouvoet. Hij ziet geen rol voor de overheid weggelegd om een voorziening voor deze groep te treffen.

Bron: Trouw

Dit blijkt uit onderzoek onder ruim 500 vrijwillig kinderloze mannen en vrouwen uitgevoerd in opdracht van het maandblad J/M.

Een meerderheid van de kinderlozen (59 procent) vindt het niet logisch dat er met babybonussen, ouderschapsloon of andere financiële prikkels het geboortecijfer opgekrikt moet worden. Al denkt 40 procent wel dat kinderen nodig zijn om de vergrijzing tegen te gaan. Ook zijn ze tegen kabinetsplannen als het instellen van een kindgebonden budget per 1 januari 2009 (waarbij het bedrag toeneemt bij ieder volgend kind) en uitbreiding van het ouderschapsverlof van 13 naar 26 weken.

Ze vinden eerder dat kinderloze werknemers gecompenseerd moeten worden omdat ze niet in aanmerking komen voor iets ’extra’s’. Als tegenhanger van de kinderbijslag ziet 44 procent wel iets in ’kindervrijslag’ voor kinderlozen, omdat ze heen milieuvervuilertjes op de wereld zetten. Anderen zijn weer voor kindvrije uren in de supermarkt (28 procent), kindvrije zones en voorzieningen in parken, restaurants en dergelijke (31%) of een gegarandeerd kindvrije woonomgeving (19%) wel zitten.

Bron: Telegraaf

Omdat bedrijven met minder mensen evenveel of zelfs meer werk moeten verzetten, willen ze werknemers zo slim mogelijk inzetten. Dat doen ze door ook werknemers die zich ziek hebben gemeld voor werk op te roepen, beweert Willem van Rhenen van Arboned, één van de grootste arbodiensten van Nederland. Volgens Van Rhenen kunnen werknemers die zich hebben ziek gemeld vaak nog aan de slag in een andere functie, die ze met hun klachten nog wel gemakkelijk kunnen uitoefenen.

Zieke werknemers zitten nu vaak thuis tot ze weer helemaal hersteld zijn. Van Rhenen constateert dat steeds meer werkgevers er niet voor schromen om bijvoorbeeld de magazijnmedewerker met schouderklachten te vragen naar de zaak te komen. Daar kan hij dan andere werkzaamheden verrichten, zoals bijvoorbeeld de receptioniste vervangen die met zwangerschapsverlof is.

Tot nu toe gingen bedrijven er in zo’n geval eerder toe over de receptioniste te vervangen door een uitzendkracht of een werknemer met een tijdelijk contract. Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt grijpen werkgevers nu dus naar andere oplossingen. Volgens Van Rhenen zijn arbodiensten bezig bedrijven te helpen met het ontwikkelen van producten waarmee ze kunnen meten wat een werknemer nog wel aankan. Hij stelt dat het inzetten van zieken zorgvuldig moet gebeuren. Mensen die te vroeg aan het werk gezet worden of in een verkeerde functie, krijgen volgens hem juist meer klachten.

Eerder concludeerde Willem van Rhenen in zijn promotieonderzoek aan de Universiteit van Amsterdam dat het inzetten op verhoging van het werkplezier van werknemers meer effect heeft op het terugdringen van ziekteverzuim dan verlaging van de werkdruk. Hij pleitte daarbij voor een grotere nadruk op energiebronnen binnen het werk, zoals sociale steun van collega’s, autonomie, ontwikkelings- en ontplooiingskansen en het krijgen van feedback.

Werknemers laten nu gemiddeld 3,54 procent van de werktijd verstek gaan. Dit percentage bedroeg acht jaar geleden nog 6,2 procent.

ArboPlus!
Verstandig omgaan met verzuim, re-integratie en arbeidsongeschiktheid:
-Zorg in geval van verzuim voor goede verzuimbegeleiding.
-Een werknemer die langere tijd verzuimt vraagt diverse inspanningen van de werkgever: een probleemanalyse, plan van aanpak en samenwerking met de bedrijfsarts.
-Zorg bij re-integratie voor een goed re-integratieverslag.
-Houd wel rekening met de privacy van de werknemer.
-Zorg voor aanpassing van de arbeidsplaats van de werknemer met een structurele beperking, zodat deze zijn taken goed kan uitvoeren.
-Tijdens het re-integratietraject kan een casemanager veel werk uit handen nemen en de regie voeren over de samenwerkende partijen in het traject.
-De regels voor re-integratie zijn de laatste jaren flink op de schop gegaan. Poortwachter en WIA leggen meer verantwoordelijkheid bij werkgever en werknemer.
-Zijn er ondanks alle inspanningen geen mogelijkheden voor terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces en vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan, dan bekijkt het UWV de re-integratieactiviteiten en de probleemanalyse en besluit of er voldoende inspanningen zijn verricht.
-Wanneer het niet mogelijk is om een arbeidsongeschikte werknemer binnen het eigen bedrijf aan de slag te houden, kan de re-integratie bij een andere werkgever uitbesteed worden.

Bron: Arboplus

Het zwangerschapsverlof en de zwangerschapsuitkering beginnen 4 tot 6 weken voor de dag na de uitgerekende datum (zie: Zwangerschaps- en bevallingsuitkering). De werkneemster bepaalt zelf wanneer zij binnen die periode stopt met werken. Na de bevalling heeft ze in ieder geval recht op 10 weken verlof en uitkering.
Geboorte melden

In het verleden moesten de werkgever of de werkneemster de uiteindelijke bevallingsdatum aan UWV doorgeven, bijvoorbeeld door een geboortekaartje te sturen. Dat hoeft niet meer. Dankzij de koppeling tussen gegevensbestanden kan UWV aan de hand van informatie uit de Gemeentelijke Basisadministratie bepalen hoe lang de uitkering nog duurt.

Bron: UWV

Met een goed vakantiebeleid in de vorm van een vakantiereglement kunt u deze problemen, onenigheden en discussies de kop indrukken.

Het vakantiereglement legt de wettelijk vastgestelde rechten en plichten van zowel u als uw medewerkers vast. U weet waar u aan toe bent. Uw werknemers ook.

De huidige vakantiewetgeving geeft werknemers en werkgevers meer ruimte om samen afspraken te maken over vakantiedagen. Vrije dagen kunnen zo beter worden afgestemd op individuele wensen en behoeften. Op die manier kunnen ze handiger gebruikt worden voor andere doeleinden, zoals studie en zorgtaken. Vakantiedagen mogen ook worden opgespaard voor een lange reis of worden afgekocht of opgesplitst en in uren worden opgenomen. Veel mag, maar met het wettelijk minimum aantal vakantiedagen mag niet worden gesjoemeld. Meer vakantie mag altijd. Minder nooit.

Basisregels vakantiereglement
Met een aantal simpele en heldere basisregels stelt u een effectief vakantiereglement op. Voor bedrijven die een ondernemingsraad hebben geldt dat voor het vaststellen, wijzigen of intrekken van een vakantieregeling vooraf toestemming aan dit orgaan moet worden gevraagd. Daarbij gaat het niet om het aantal vakantiedagen dat wordt toegekend. Daarover heeft de ondernemingsraad geen zeggenschap. Toestemming is wel vereist als het gaat om bijvoorbeeld de vaststelling van collectieve vakantieperiodes of snipperdagen. Het moet gaan om regelingen met een algemeen karakter. Individuele afspraken vallen buiten de bevoegdheid van de ondernemingsraad.

Met de basisregels van het vakantiereglement legt u vast op welke manier u en de werknemers de vakantieplanning hebben vastgesteld. De volgende regels moet u in ieder geval regelen:
- Iedere fulltime werknemer heeft recht op minimaal 20 vakantiedagen (4×5=20 dagen). Als een medewerker parttime werkt worden deze 20 vakantiedagen naar rato berekend
- Iedere werknemer mag een aaneengesloten periode van 14 dagen vakantie opnemen, in ieder geval in de periode (bijvoorbeeld) tussen 30 april en 1 oktober
- Ook korte verlofperioden van slechts één of meerdere uren moet de werkgever toestaan
- De werknemer moet vooraf schriftelijk toestemming vragen om op vakantie te gaan of verlof op te nemen
- De werkgever mag een vakantie- of verlofverzoek weigeren op basis van zwaarwegende bedrijfsbelangen
- Heeft de werkgever bezwaren, dan moet hij de werknemer hierover binnen twee weken inlichten
- Eenmaal in de vakantiedagen toegestemd kan de werkgever alleen nog terug op basis van zwaarwegende bedrijfsbelangen
- De werknemer mag wettelijke vakantiedagen vijf jaar meenemen.

Vroeg vakantiewensen inventariseren
Vakantiegangers plannen hun vakantie al ver voor de vertrekdatum en willen de reis al vroeg in het jaar boeken. Dat is hun recht waarin u tegemoet moet komen, als er ten minste geen collectieve vakantie is vastgelegd, al dan niet in een cao. Begin daarom niet alleen vroeg met de inventarisatie van de vakantiewensen, maar inventariseer ook het te verwachten werkaanbod in de perioden dat de voorjaars-, zomer en najaarsvakantie vallen. U mag weliswaar een vakantieverzoek in verband met een verhoogd werkaanbod niet met een beroep op gewichtige bedrijfsbelangen weigeren. U kunt wel afspraken maken over een minimale personeelsbezetting tijdens vakantieperioden.

Noodsituatie
Wat mag en kunt u doen met al geplande en geboekte vakanties, als er binnen de onderneming onverwacht een gewichtige reden ontstaat? U mag de vakantie in een acute noodsituatie alleen uitstellen na overleg met de werknemer. U moet de schade van de werknemer, bijvoorbeeld annuleringskosten, vergoeden, en vanzelfsprekend blijft het recht bestaan om zijn resterende aanspraken op vakantie later alsnog op te nemen.

Afspraken
Spreek duidelijk af hoe vakantiewensen worden gehonoreerd. Bijvoorbeeld niet langer dan drie weken aaneengesloten, tijdens de belangrijkste vakantieperiodes (zomer en Kerstmis) kunnen geen extra vrije dagen worden opgenomen en werknemers met schoolgaande kinderen krijgen voorrang bij het inplannen van vakantie. Houd daarbij ook rekening met de partners van uw kinderloze medewerkers die door hun werk gebonden zijn aan de schoolvakanties.

Snel duidelijkheid scheppen
U heeft na ontvangst van het schriftelijk vakantieverzoek twee weken de tijd om eventuele bezwaren van uw kant schriftelijk kenbaar te maken. Als u dit nalaat wordt de gewenste vakantieperiode automatisch vastgesteld. Voor extra vakantiedagen – dagen die boven het wettelijk minimum komen – kunt u desgewenst een andere termijn laten gelden. Leg dat wel in het vakantiereglement vast.

Zieke vakantiegangers
Uw medewerkers kunnen op vakantie ziek worden. Informeer alle werknemers over de regels:
- ze moeten zich als ze ziek worden altijd – ook op vakantie in Spanje of waar dan ook – houden aan de geldende ziekteverzuimregels. Dus zich voor het afgesproken tijdstip ziekmelden bij de leidinggevende, op de locatie blijven, bereikbaar zijn, et cetera
- benadruk dat het naleven van de regels in hun eigen belang is, want als een werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt en dat keurig meldt, mag u de opgenomen dagen niet als vakantiedagen aanmerken
- leg uit dat de zieke werknemer op vakantie zijn ziekte en de duur ervan moet kunnen aantonen en moet aangeven of hij in staat is om terug te keren naar Nederland of niet.

Opbouw vakantiedagen
Vakantiedagen worden door het jaar heen opgebouwd. Voor werknemers die minder dan een jaar of parttime bij u werken wordt de vakantie naar evenredigheid berekend. Ook tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof of ziekte bouwen werknemers vakantierechten op. Bij ziekte is die vakantieopbouwperiode beperkt tot maximaal zes maanden.

Het Burgerlijk Wetboek heeft een artikel opgenomen, waarvan loyale werknemers die gedeeltelijk ziek zijn en zo snel mogelijk weer op therapeutische basis aan de slag gaan de dupe zijn. Zij bouwen namelijk minder vakantiedagen op dan een werknemer die volledig ziek blijft. Deze arbeidsongeschikte bouwt vakantiedagen op over de laatste zes maanden van zijn ziekte. Een gedeeltelijk arbeidsongeschikt bouwt alleen vakantiedagen op over de gewerkte uren in de laatste zes maanden van zijn ziekte. Ze worden behandeld als parttimers en bouwen dus minder vakantiedagen op. Het staat u echter wel vrij om deze loyale werknemers met betere afspraken te belonen voor hun inzet.

Overigens bouwt de zieke werknemer die weigert mee te werken aan re-integratie geen verlofdagen op. Als hij zonder goede reden passende arbeid weigert of redelijke voorschriften van de arbo-/bedrijfsarts weigert op te volgen, loopt hij vakantiedagen mis.

Sparen en afkopen
De huidige vakantiewetgeving staat toe dat uw werknemers vakantiedagen kunnen opsparen. De verjaringstermijn is verschoven naar vijf jaar. Het opsparen van vakantiedagen voor een langdurig verlof moet in overleg met u gebeuren. Vakantiedagen boven het verplichte minimaal aantal dagen per jaar of dagen die zijn gespaard in voorafgaande jaren mogen tegenwoordig ook worden afgekocht. Heeft een fulltime werknemer in 2008 bijvoorbeeld 45 opgespaarde vakantiedagen en in 2008 nog geen vakantie opgenomen, dan kan hij maximaal 45 minus 20 dagen aan u verkopen.

Notoire achterblijvers
Uit onderzoek van Croner blijkt dat gemiddeld 23 procent van het personeel helemaal niet van plan is vrij te nemen. U denkt misschien dat dat het personeelsprobleem vermindert. Helaas, het tegendeel is waar, want deze achterblijvers vormen een potentieel gevaar voor de onderneming. Ze lopen het risico overwerkt te raken, met grote kans op ernstige gezondheidsproblemen. Het gevolg is dat ze zich ziekmelden en dus alsnog ‘vrij’ zijn. Verlof heeft een recuperatiefunctie: het is de wettelijke zorgplicht van de werkgever om zijn mensen genoeg rust te geven.

Bron: HR Praktijk

1.Op hoeveel vakantiedagen hebben uw medewerkers recht?
De arbeidsovereenkomst of CAO bevat in de meeste gevallen een bepaling over het aantal vakantiedagen. In een elk geval geldt het wettelijk minimum van vier weken per jaar.

2. Is arbeidsduurverkorting vergelijkbaar met vakantiedagen?
Er bestaan wezenlijke verschillen. Niet opgenomen ADV-dagen (in de CAO overeengekomen periode, veelal een kwartaal) komen simpelweg te vervallen en uw werknemers kunnen ze dus niet doorschuiven naar de volgende periode. De doelstelling, scheppen van banen, zou op deze manier op de tocht komen te staan. Bovendien wordt een cumulatie van opgespaarde vakantie- en ADV-dagen niet wenselijk geacht. Een ander belangrijk verschil is dat tijdens ziekte geen ADV-dagen kunnen worden opgebouwd.

3. Is er een verschil tussen zwangerschaps- en bevallingsverlof?
De wet benoemt het zwangerschaps- en het bevallingsverlof wel apart, maar deze twee lopen feitelijk in elkaar over. Het bevallingsverlof van uw medewerker start de dag na de bevalling, de dag waarop het zwangerschapsverlof eindigt. Uw vrouwelijke werkneemster heeft in verband met haar zwangerschap en bevalling recht op een uitkering gedurende ten minste zestien weken.

4. Wie heeft er recht op ouderschapsverlof?
Het geldt in elk geval als uw werknemer een ‘familierechtelijke betrekking’ met een kind heeft. Daarmee wordt bedoeld: uw personeelslid met een eigen of geadopteerd kind en uw werknemer die een kind erkend heeft. Maar ook zonder ‘familierechtelijke betrekking’ met een kind kan uw medewerker ouderschapsverlof krijgen. Dan moet de werknemer blijvend de verzorging en opvoeding op zich genomen hebben én met het kind op hetzelfde adres wonen. De gezinssituatie op de ingangsdatum van het verlof bepaalt of uw medewerker recht heeft op ouderschapsverlof. Daarnaast dient de arbeidsverhouding met u minimaal een jaar oud zijn. U dient het salaris door te betalen tot een maximum van