Recruitmentblogger Bas van de Haterd (van RecTec) noemt als belangrijkste trends het nieuwe werken dat een grote vlucht neemt evenals het gebruik van online netwerken (“social media”) in recruitment.

Social media
Van de Haterd verwacht dat veel organisaties experimenteren met social media en “daar veel geld aan kapotslaan en weinig effect sorteren”. “De reden hiervoor is het feit dat men social media als een laagje verf over een organisatie heen gaat doen in plaats van daadwerkelijk het bedrijfsmodel aanpassen.”
Ook denkt hij dat veel werkgevers in 2010 met een nieuwe recruitmentsite komen en dat er weer flink geëxperimenteerd zal worden met nieuwe technieken.

Geen fundamentele vernieuwingen
Marc Drees (Recruitment Matters), een andere recruitmentblogger, heeft vier artikelen nodig, om al zijn voorspellingen kwijt te kunnen. Hij voorspelt “weinig goeds” voor de recruitmentmarkt in Nederland.
“Grote partijen in de arbeidsmarkt zullen met incrementele verbeteringen komen, maar fundamentele vernieuwingen hoeven we niet te verwachten. Met uitzondering van sociale media en mobiel internet. Deze twee segmenten zullen in 2010 een scala aan vernieuwingen laten zien. En gezamenlijk zullen ze een enorme impact hebben op de online recruitmentmarkt. Vooral omdat de rest hijgend en vloekend achterblijft.”

Verder denkt Drees dat sociale media, eigen recruitmentsites van werkgevers en referral programma’s steeds belangrijker worden. Dat gaat volgens hem ten koste van vacaturesites. Dit geldt niet alleen voor de grote, algemene vacaturessites, maar ook voor niche sites en voor sites die met behulp van zoekmachines een breed aanbod aan vacatures aanbieden (vertical search engines).

Kandidaten benaderen via hun kennissen
Bas Westland (emploIT) verwacht dat recruiters steeds minder succes zullen hebben met het rechtstreeks benaderen van kandidaten.
“Mensen vertrouwen steeds meer op peer reviews. Dat gaat in de recruitmentmarkt een dominante rol innemen. Als recruiter word je per definitie gewantrouwd door sollicitanten, omdat je de reputatie hebt snel geld aan ze te willen verdienen (bureau) dan wel dat je een marketingpraatje verkoopt (corporate). Alleen door te communiceren via een trusted peer, gaat je kandidaat echt vertrouwen in je boodschap. Recruiters moeten dus leren geduld te hebben.”

Een andere voorspelling van Westland is dat ZZP-ers steeds belangrijker worden. Doordat ze hun backoffice beter weten te organiseren, gaan ze het winnen van dure detacheerders en uitzenders.

En wie van trends geen genoeg kan krijgen, kan natuurlijk terecht bij trendwatcher Adjiedj Bakas die samen met Martijn van der Woude (directeur van PiCompany) acht “megatrends” heeft beschreven in het boek ‘De Toekomst van Werk’, 280 pagina’s dik met veel plaatjes en “luxueus vormgegeven met een kussentjesomslag”.

Lees ook:
De HR-trends voor 2010: Nederland leert hosselen.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Lees het originele artikel

Voor werknemers zal een uitgestippelde loopbaan met een opeenvolging van vaste banen steeds minder voorkomen. Het nieuwe CV laat een grote afwisseling zien van perioden met vast werk, uitzendwerk en met zelfstandig ondernemerschap. En in mindere tijden nemen freelancers er een klein baantje bij.

Dit ‘hosselen’ is volgens Personeelslog de belangrijkste trend waarmee HR-professionals en recruiters rekening moeten houden in 2010.

Lees het originele artikel

Het gekke is dat voor mij persoonlijk € 599,- een hoop geld is, maar dat ik wel heel nieuwsgierig ben naar de resultaten van het onderzoek. Berenschot lijkt een soort van monopolie te hebben op ken- en stuurgetallen binnen de HRM-discipline en dat schept verwachtingen. Ik moet eerlijk zeggen dat ik na het lezen van dit boekje wel wat teleurgesteld was. Ik zal u vertellen waarom.

Het eerste deel van het  boek begint over HR-strategie. In een vijftal  hoofdstukken worden verschillende facetten van strategisch HRM belicht. Heel af en toe sijpelen er voorzichtige conclusies van het benchmarkonderzoek door, maar het blijft toch vooral bij wat algemeenheden, die we uit de (management-)literatuur al lang kennen en bijvoorbeeld ook te lezen zijn geweest op allerlei managementsites en HR-sites. Ik deel enkele statements met u:

• De praktijk van alledag is niet alleen gebaseerd op plannen. Daarvoor zijn twee oorzaken aan te wijzen: ten eerste zijn HR-strategieën vaak gebaseerd op de huidige markt en niet berekend op conjuncturele neergang en ten tweede wordt de HR-strategie niet altijd gedragen door het management.
• De rol van businesspartner van HR is in de uitvoering nog lang geen gemeengoed. De basis is veelal nog niet op orde waardoor managers niet openstaan voor een andere rol (de O-kant) van HRM.
• HRM moet initiatief tonen op de O-kant van hun vak en een betekenisvolle rol spelen in een “andere” manier van organiseren. HRM maakt onderdeel uit van een integrale aanpak om te herstructureren tot een wendbare organisatie. Directies van Nederlandse organisaties geven echter vaak vorm aan een nieuwe organisatiestructuur zonder HRM een rol hierin toe te kennen.
• Het ontbreekt niet aan strategisch nadenken over de inzet van HRM, maar de vertaling van de organisatiestrategie naar werkbare doelen voor de HR-afdeling wordt daarbij niet vaak gemaakt. En nadenken over hoe gemonitord kan worden of de gewenste resultaten worden gereikt, wordt nauwelijks gedaan.

Investeren in innovatie
Een van de hoofdstukken in het eerste deel heb ik met bijzondere interesse gelezen. Dat is het hoofdstuk over HRM als motor van innovatie. Ook hier echter worden mijn verwachtingen niet waargemaakt. Het blijft bij algemeenheden over de essentiële rol van HRM bij het beïnvloeden van prestaties en het uitspreken van de verwachting dat HRM zelf zich meer zal richten op procesinnovatie dan op productinnovatie.
De schrijvers roepen op tot een investering van organisaties in innovatie. Niet per definitie in geld, maar vooral een investering in creatief omgaan met bestaande instrumenten of diensten. Jammer alleen is dat het daarbij blijft en voorbeelden van creatieve toepassingen achterwege blijven.

HRM verdwijnt?
Deel twee is een negental interviews met HR zwaargewichten. Het meest interessant vond ik het interview met Frits Kluijtmans, hoogleraar Strategic HRM. “Wezenlijke beslissingen op het terrein van HRM worden vaak genomen door anderen: de topmensen en door experts als bijvoorbeeld de kwaliteitsmanager”. Hij geeft als oorzaak aan dat het dan ook gaat om beslissingen die worden gedreven door veranderingen in de markt en dat het simpelweg een kwestie van gezag is wie dan de besluiten neemt. Hij voorziet een verdere fragmentatie en zelfs het verdwijnen van HRM: uitbesteding van zaken aan servicecentres en een verdere overname van taken door het lijnmanagement. Wat overblijft zijn degenen die nadenken over het bedrijf en de toekomst, en dat hoeven niet perse HRM’ers te zijn.
De oorzaak hiervan ligt volgens Kluijtmans vooral in het verleden, HRM als de verzorgers (van medewerkers) langs de zijlijn. Jammer is wel dat hij HR in zorg en onderwijs nog altijd zo typeert, ik denk dat hij HR in deze sectoren daarmee absoluut te kort doet. Ook deel ik zijn conclusie dat het gevaar van het verdwijnen van HRM in organisaties dat medewerkers zich verloren gaan voelen en als er iets misgaat een schouder missen om op uit te huilen, niet. Het zal eerder een stimulans voor HRM moeten zijn te veranderen en zich te gaan gedragen als de businesspartners, met verstand van HRM, voor de besluitvormers in organisaties.

Huidige trends
Deel drie beslaat de helft van het in totaal 150 pagina’s tellende boekje en staat vol met de tabellen en grafieken van de uitgevoerde benchmark. Het begint echter met een korte uitleg en een analyse. Niet gek is de conclusie dat de marktverwachting een stuk minder positief is dan in 2007, wetend dat Nederlandse organisaties veel last hebben van de economische crisis. De recessie heeft zijn weerslag ook op de gekozen HR-prioriteiten. Voor 2009 zijn formatie- en personeelsplanning, strategisch HR-beleid en opleiding en ontwikkeling de meest genoemde onderwerpen. Dat deze onderwerpen meer aandacht krijgen dan twee jaar geleden is een conclusie die nauwelijks verbazing oproept.
Daarnaast lijkt het erop dat organisaties optimistischer zijn over  de gevolgen van de vergrijzing, ook wordt minder prioriteit gegeven aan leeftijdbewust personeelsbeleid. De vraag of deze organisaties bij een aantrekkende economie niet des te harder zullen worden geraakt door de gevolgen van de vergrijzing is mijns inziens een heel terechte.
Ander onderwerp van analyse is de organisatie van de HR functie. Opvallend is dat de trend van de afgelopen jaren dat HR-afdelingen een steeds efficiëntere bezetting kent, zich de afgelopen twee jaar niet heeft doorgezet. De HR fte Ratio is in 2008 vrijwel gelijk aan die van 2006 (70 medewerkers per Fte). Nog steeds gebruikt slechts 16 procent van de organisaties Employee Self Service (ESS) of Management Self Service (MSS). Dit is een zelfde hoeveelheid dan twee jaar geleden, hoewel toen ook 37% van de organisaties heeft gezegd ESS/MSS te willen gaan toepassen. Kennelijk is dit niet gelukt.

Berenschot trekt geen conclusies
Ik lees nergens in het onderzoek van Berenschot stevige conclusies of heldere aanbevelingen. Dat ik dat wel had verwacht ligt natuurlijk aan mijn perceptie van het nut van een dergelijk onderzoek en mijn ideeën over hoe je daar vervolgens mee om gaat.
Berenschot steekt met zijn benchmark de thermometer tussen de billen van HR Nederland. Helaas moet ik concluderen dat het daarbij blijft. Conclusies en aanbevelingen blijven uit en daarmee is het blijkbaar aan de patiënt om te concluderen of er al dan niet sprake is van koorts of verhoging.

Ken- en Stuurgetallen personeelsmanagement
Benchmarkcijfers voor Strategie en Beleid editie 2010
In samenwerking met Berenschot uitgebracht door WEKA onder redactie van Filip van den Bergh en Steven Marshall (ISBN 978-90-5883-344-0)

Bij de universitair geschoolden bieden vooral diploma's in letteren, sociale wetenschappen, psychologie en economie de beste bescherming tegen de trend naar meer internationale uitbesteding. Werknemers met een achtergrond in fysica, chemie, biologie en ingenieurswetenschappen voelen wel degelijk de mondiale concurrentie in hun loonpakket.

via
De Standaard Online – Een markt zonder arbeid?
.