Het CPB heeft bij de oorspronkelijke becijfering geen rekening gehouden met de aanvullende maatregelen die het kabinet wil nemen, blijkt uit een gisteren gepubliceerde notitie van het CPB. Daarin is het wetsvoorstel voor het optrekken van de AOW-leeftijd naar 67 jaar, dat deze week naar de Tweede Kamer is gestuurd, doorberekend.

Het CPB ging er bij de aanvankelijke opbrengst van vier miljard ook vanuit dat een „betekenisvolle eerste stap” richting 67 jaar uiterlijk in 2015 gezet zou worden en niet pas in 2020 zoals het kabinet voorstelt. Het kabinet wil de leeftijd in 2020 verhogen naar 66 jaar en in 2025 naar 67 jaar.

Deze week zeiden minister Donner (Sociale Zaken, CDA) en staatssecretaris Klijnsma (PvdA) dat ze binnen twee weken een voorstel met extra maatregelen naar de Kamer sturen. Het gaat om de mogelijkheid de AOW eerder, met 65 jaar, in te laten gaan tegen een lagere uitkering.

via nrc.nl – Economie – CPB kritisch over AOW-plan van kabinet .

Via Upstream

Lees het originele artikel

LinkedIn is al nooit heel erg gesloten over het gebruik van het platform, maar met Quantcast zijn weer leuke gegevens naar voren te halen.

Nederland staat met bijna 1.5 miljoen unieke bezoekers nummer 4 op de ranglijst van trafficleveranciers:

De demografie van LinkedIn wijkt af van het gemiddelde op internet. Meer mannen bezoeken LinkedIn, de gemiddelde leeftijd en het inkomen liggen hoger, maar tegelijkertijd is er ook een hoge index van afgestudeerden:

En wie zich afvraagt of LinkedIn nu een time-waster is op werk: dat valt best mee. LinkedIn wordt vaker vanuit huis dan vanaf werk gebruikt:

Kortom, mooie open en transparante data voor adverteerders. Dezelfde verifieerde gegevens zijn ook voor vertical Simplyhired te zien, maar vooralsnog lijken wereldwijd maar weinig vacature- en carrieresites deze data te delen.

Met dank aan Ruben voor de tip!

Lees het originele artikel

Is de werkgever verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van werknemers die thuis werken? Over deze vraag is een interessante discussie ontstaan op de LinkedIn-groep het Nieuwe Werken.
Lees het originele artikel

Werknemer zelf verantwoordelijk?
In de discussie komen veel verschillende invalshoeken aan bod. Zo vindt één van de deelnemers dat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun thuiswerkplek.

“De reden hiervoor is voor mij vrij simpel, omdat de werkgever de werknemer een behoorlijke verantwoordelijkheid geeft door de werknemer de werkbare uren zelf in te delen, mag verwacht worden dat de werknemer inmiddels wel weet wat het beste is voor hem/haar. Op de werkvloer moet de werknemer het doen met een bureau en een stoel die niet door die werknemer zelf is uitgekozen, een beeldscherm met een grootte die niet door de werknemer is uitgekozen. Op de werkvloer, zeker bij grotere organisaties, is hier wel voldoende over nagedacht en aan de hand van wettelijke, en interne ARBO regelgeving ingericht.”

Eén arbo-werkplek is genoeg
Een ander vindt dat de werkgever weliswaar verantwoordelijk is voor de werkplek, maar dat het volstaat als hij een goede (arbo)werkplek op kantoor ter beschikking stelt.

“De werkgever is verantwoordelijk voor het bieden van een goede (arbo)werkplek. Die heeft ie vast in zijn kantoren en daar kan de werknemer gebruik van maken. Als de werknemer nu vrijwillig elders wil werken ontslaat dat de werkgever van deze verplichting.”

Bemoeien met thuismeubilair?
Nee, de werkgever is ook verantwoordelijk voor de thuiswerkplek, stelt een andere deelnemer aan de discussie op de LinkedIn-groep.
Maar vraagt een ander zich af, moet de werkgever zich dan bemoeien met het meubilair dat werknemers thuis hebben?

“Moet de werkgever zaken als bureau, stoel, computer, beeldscherm leveren bij de mensen thuis? Mag de werknemer dan zelf de kleur passend bij het interieur kiezen? En is de werkgever dan ook verantwoordelijk voor de klimaatomstandigheden (overschrijden van max. temperatuur, géén tochtverschijnselen, stofvrij)? En mag die werkgever zomaar een controle op de werkplek thuis houden? “

Thuiswerk in de Arbo-wet
Tot zover de thuiswerk-discussie in de LinkedIn-groep. Maar hoe zit het nu echt?

Het antwoord is te vinden op de site van de Arbeidsinspectie in de rubriek veelgestelde vragen.
“Het uitgangspunt is dat de thuiswerker even veel bescherming krijgt als de werknemer die in het bedrijf werkt. De Arbowet geldt dus voor alle thuiswerkgevers en thuiswerkers”, aldus de Arbeidsinspectie.
“Over de inrichting van de thuiswerkplek staat in de wet dat de werkgever moet zorgen voor de minimale voorzieningen die nodig zijn thuis te kunnen werken. Als de werknemer hierover al beschikt, dan hoeft de werkgever daar niet meer voor te zorgen.”

De wet is duidelijk, maar is deze ook makkelijk in de praktijk toepasbaar?
Moeten werkgevers zich bemoeien met de meubeltjes die medewerkers thuis hebben? Moet de werkgever dan de kosten van twee werkplekken dragen: op kantoor en thuis? En zal de Arbeidsinspectie bij de werknemer thuis controleren hoe hij erbij zit?

Zorgplicht
Hoe begrijpelijk deze vragen ook zijn, werkgevers kunnen zich niet makkelijk afmaken van hun verantwoordelijkheid voor thuiswerkers.

De site Arbo Portaal van het ministerie van Sociale Zaken wijst werkgevers op de zorgplicht die zij hebben. Zo heeft de rechter een werkgever een schadevergoeding opgelegd in een rechtszaak waarin een werknemer gezondheidsschade claimde die door thuiswerk veroorzaakt zou zijn. De rechter gaf de werknemer gelijk omdat de werkgever niet kon aantonen dat hij aan zijn zorgplicht had voldaan.

Met laptop op de bank
Toch wringt het. Als een werknemer lekker thuis met een laptop op de bank wil werken, moet een werkgever dit dan verbieden omdat de Arbo-wet daar niet in voorziet?

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Ga voor het hele artikel naar: http://www.managersonline.nl/vaknieuws/696/recruiters-en-p%26o-ers-lezen-meer-dan-gemiddeld-printmedia.html

Bron: Managersonline.nl, MD Weekly

Google Trends laat een groot verschil zien en een duidelijke trend wanneer je het bereik in Nederland van LinkedIn tegen de web 1.0 banensites (vacaturesites) afzet.

LinkedIn trekt in Nederland meer en meer bezoekers terwijl het bezoek aan banensites al tijden langzaam blijft afglijden. En wie kijkt naar LinkedIn als ‘cv database’ ziet dat LinkedIn het op dit terrein ook wint van de oude bekende CV databases.

Voor het hele artikel ga naar: http://www.hrlog.nl/2009/02/17/linkedin-is-de-grootste-carrieresite-van-nederland/

Bron: HRlog.nl

Welke gevolgen heeft dit voornemen voor recruiters die werven via deze sites?

Volgens de Telecommunicatiewet is het versturen van spam verboden, tenzij de ontvanger hiervoor toestemming heeft gegeven. OPTA heeft de taak dit verbod te handhaven. Zij kan overtreders een boete opleggen van maximaal € 450.000.

Voor het hele artikel ga naar: http://www.personeelslog.nl/2009/01/09/zijn-hyves-recruiters-spammers-volgens-opta/

Bron: personeelslog

Personeelslog signaleert de trends die in 2009 belangrijk zijn voor HR-professionals en recruiters. ‘Back to basics’ wordt het motto!

1. Om te overleven, kijken bedrijven kritischer dan ooit naar hun kosten en opbrengsten.
Met de recessie zoeken bedrijven naar mogelijkheden om hun kosten te verlagen en hun opbrengsten te verhogen. Dat kan leiden tot fors snijden in het personeelsbestand, maar ook tot innovaties in het producten en dienstenpakket.

2. HR-afdelingen komen onder druk te staan.
Veel bedrijven bezuinigen op hun personeelskosten. Daarbij worden de HR-afdelingen niet ontzien. HR-afdelingen zullen het vaak met minder budget moeten doen, terwijl er nieuwe prioriteiten bijkomen: van begeleiden van werknemers naar ander werk, tot omscholing en ontslag.

Daarbij zullen HR-professionals grote moeite hebben met de korte termijndoelstelling (zo snel mogelijk personeelskosten verlagen om het bedrijf te laten overleven) te combineren met de lange termijn. Want volgens de lange termijnvisie wil het bedrijf immers een aantrekkelijke werkgever zijn die in een tijd van vergrijzing gekwalificeerd personeel weet aan te trekken en te behouden.

Recruitment
3. Behoud van talent komt voorop te staan.
In tijden van krimp is bedrijven er veel aangelegen om de meest talentvolle werknemers te behouden. Als de personeelskosten omlaag moeten, zijn eerst de flexibele medewerkers aan de beurt (zoals uitzendkrachten en ZZP-ers), daarna – als het echt niet anders kan – de vaste werknemers.
Ondanks de strikte ontslagregels zullen bedrijven proberen in ieder geval talentvolle werknemers zoveel mogelijk te behouden. Desnoods door hen tijdelijk elders onder te brengen zodat zij later makkelijk weer terug kunnen keren.

4. Ook in slechte tijden letten werkgevers op hun imago op de arbeidsmarkt.
Bedrijven die veel hebben geïnvesteerd in de opbouw van hun ‘employee brand’, zullen ook bij krimp goed willen omgaan met hun personeel. Als ontslagen onvermijdelijk zijn, zullen zij deze zo willen regelen dat hun imago er zo weinig mogelijk onder lijdt. Want na een ongelukkige ontslagprocedure zullen oud-werknemers hun ervaringen doorvertellen aan hun familie en vrienden. En als ze internet daarvoor gebruiken, zijn deze reacties tot in lengte van jaren terug te vinden; ook als het bedrijf inmiddels weer nieuwe mensen kan gebruiken.

5. Recruiters werven gerichter en zijn kritischer.
Ook de recruitmentkosten moeten omlaag. Bedrijven zullen minder werven. En het goedkoper doen.
Recruiters zullen gerichter werven. Zij zullen minder adverteren in kranten of bij algemene vacaturesites. Zij weten steeds meer de weg te vinden naar specieke doelgroepen via gespecialiseerde sites, netwerksites als LinkedIn en Hyves èn via de netwerken van werknemers.
En nu de arbeidsmarkt minder krap wordt, worden recruiters en managers kritischer in de selectie van kandidaten.

6. Werkgevers in stabiele sectoren en bedrijven die nog groei verwachten, grijpen hun kans door anti-cyclisch te werven
Werkgevers die tot voor kort moeilijk aan personeel kwamen, ruiken hun kansen. Hiervan profiteren sectoren die stabiel zijn (bijvoorbeeld overheid en andere non-profitorganisaties) en bedrijven die tegen de stroom in denken te groeien.

Werknemers
7. Werknemers gaan back to basics.
Nu de gekkigheid van een overspannen arbeidsmarkt verdwijnt en er zelfs massa-ontslagen vallen, realiseren werknemers zich wat ze echt belangrijk vinden in hun werk.
De jongste generaties werknemers maken hun eerste recessie mee. Zij merken dat de bomen niet meer tot in de hemel groeien. Onder dwang van de omstandigheden leren zij flexibeler te zijn in hun werktijden en takenpakket als de werkgever dat vraagt. Datzelfde geldt voor hun arbeidsvoorwaarden.

8. Werknemers laten zich makkelijker binden, maar wel op hun eigen voorwaarden.
In de huidige economische situatie blijven werknemers langer bij een bedrijf. Dat heeft niks met loyaliteit te maken, maar alles met concurrenten die minder werven en de algemene economische onzekerheid.
Maar als een bedrijf erin slaagt om ook in mindere tijden een goede werkgever te zijn, kan dat leiden tot loyale werknemers die bereid zijn langer te blijven.

Dat is overigens niet het hele verhaal. Werknemers laten zich weliswaar makkelijker binden, maar wel op hun eigen voorwaarden. Zo verwacht de jongere generatie bijvoorbeeld flexibiliteit van de werkgever om thuis te werken.
Ook willen zij mogelijkheden houden om zich te ontwikkelen, maar ook om hun eigen netwerk te onderhouden, en om hun eigen merk op te bouwen via ‘personal branding’. Werkgevers die professionals hiervoor ruimte bieden, kunnen deze twintigers en dertigers langer aan zich binden; als werknemer òf als ZZP-er.

9. Verschillende generaties op de werkvloer kiezen hun eigen communicatiekanalen
Jonge werknemers (de generatie die met internet is opgegroeid) hebben hun eigen manier van communiceren en hun eigen netwerken. Zij zijn gewend meerdere dingen tegelijk te doen en verschillende communicatiekanalen tegelijkertijd te gebruiken. Daarbij is tweerichtingsverkeer voor hen vanzelfsprekend.
Oudere werknemers kunnen hier knap zenuwachtig van worden. Zij krijgen informatiestress van al dat chatten, sms-en, hyven, bloggen, twitteren en mobiel internetten. Dat kan makkelijk leiden tot generatieconflicten op de werkvloer.
Werkgevers die dit in goede banen willen leiden, geven de verschillende generaties de mogelijkheid om de communicatiekanalen te gebruiken die zij nodig hebben.

HR-professie
10. Externe HR-inhuur neemt af
Omdat HR-afdelingen de kosten moeten verlagen, daalt de externe inhuur. Niet alleen omdat er minder vacatures zijn, maar ook omdat er nu eenmaal minder budget is, zullen werving en selectiebureaus minder opdrachten krijgen.
Daar staat tegenover dat bedrijven met eigen gespecialiseerde recruiters opnieuw een kosten/baten-afweging maken. Is er voldoende werk om recruiters in huis te houden? En leveren die voldoende kwaliteit? Of is het juist toch goedkoper en flexibeler om met externe recruiters te werken?

Ad hoc zal inhuur plaatsvinden op terreinen waarvoor HR de afgelopen jaren nauwelijks deskundigheid nodig had. Denk aan de expertise op het terrein van arbeids- en ontslagrecht voor het opstellen van een sociaal plan en het regelen van ontslagen.

11. HR-afdelingen krimpen in èn vervangen specialisten door HR-generalisten.
Uitbesteding van het administratieve werk gaat door. Maar ook de andere HR-functies komen onder een vergrootglas te liggen. Zijn al die specialisten wel nodig? Van HR-functies zal een kosten/baten-analyse worden gemaakt.
Hele specifieke functies zullen verdwijnen. Bedrijven kiezen voor bredere, allround HR-adviseurs.

12. HR stijgt in de pikorde of marginaliseert zichzelf
HR kan stijgen in de pikorde door snel te faciliteren dat de factor arbeid wordt aangepast aan de behoefte van het bedrijf. Dat kunnen de eigen medewerkers zijn, maar ook de bedrijven waaraan werk is uitbesteed of de netwerken van ZZP-ers.
Om dit te kunnen doen, moeten HR-professionals daadwerkelijk kunnen meepraten over de business van het bedrijf op basis van cijfers die duidelijk maken wat strategische keuzes opbrengen en wat ze kosten.
HR-afdelingen die dit niet kunnen, krijgen een probleem met de bedrijfsleiding. Als de HR-professionals zich niet weten aan te passen, vraagt de bedrijfstop de personeelscijfers (èn de interpretatie daarvan) wel aan de financiële afdeling.

Wie wil voorkomen dat de HR-discipline marginaliseert, krijgt in 2009 alle kans om te bewijzen dat het vak ertoe doet.

Bron: Personeelsnet met bijdrage van Hans de Zwager, Personeelslog