Lees het originele artikel

Dat schrijft de vakcentrale in een brief aan de Vaste Commissie voor Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) van de Tweede Kamer. In deze brief geeft de FNV haar commentaar op de begroting VWS 2010.

Lees het originele artikel

Het kabinet wil dat werkgevers werknemers korten op hun loon als die maandenlang hun zorgpremie niet betaald hebben. Minister Klink (VWS) wil op deze manier alsnog de premies binnenhalen van mensen die al langer dan een half jaar niet betaald hebben.

Voor het hele artikel ga naar: http://www.personeelsnet.nl/dossier.php?Id=4247&waar=9

Bron: Personeelsnet

De raad, waarin vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers en kroonleden zitting hebben, doet wel in het algemeen een oproep aan het bedrijfsleven om meer werk te maken van gezondheidsbeleid. ‘Veel bedrijven werken al met een vrijwillige periodieke keuring voor werknemers, zodat medewerkers kunnen kijken hoe het met ze gaat’, zegt SER-kroonlid Robin Linschoten, die het advies presenteerde.

Voor het hele artikel ga naar: http://www.pleinplus.nl/default.asp?docID=12463&themaID=497&ond=nieuws

Bron: Pleinplus + Telegraaf

Dat blijkt uit recent onderzoek door de SHL Group. In een peiling onder 410 HR professionals van grote en kleine Nederlandse klanten van SHL geeft overigens 53 procent aan dat huidige personeelsaantallen onveranderd zullen blijven in het eerste kwartaal van 2009. In totaal zestien procent meldt zelfs extra personeel te zullen gaan werven. Bij ongeveer veertien procent van de in de peiling opgenomen SHL klanten zullen ontslagen vallen. De rest (ongeveer zeventien procent) heeft nog geen idee over de toekomstige personeelsontwikkelingen. Vooral de financiële sector, de industrie, maar ook organisaties actief in HR-dienstverlening hebben/krijgen het moeilijk. Groeiende en stabiele sectoren zijn vooral de gezondheidszorg, voedingsmiddelensector, gas- en energiesector (utilities) en de publieke sector.

Voor het hele artikel ga naar: http://www.managersonline.nl/nieuws/8156/hr-heeft-niets-te-zeggen-over-personeelsbestand.html

Bron: Manageronline

Dat zegt psychologe Debby Beckers, die maandag 8 december promoveert aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. Beckers heeft de relatie tussen overwerk en gezondheid onderzocht.

Vrijwillig overwerken, met voldoende autonomie en controle over werktijden en voldoende hersteltijd, blijkt niet slecht. Mensen die maximaal tien uur per week overwerken, voelen zich daar goed bij, stelt Beckers.

Maar een hoge werkdruk in combinatie met weinig regelmogelijkheden, onvrijwillig en niet beloond overwerk, en onvoldoende herstelmogelijkheden zijn niet bevorderlijk voor het welzijn.

Veel overwerk niet beloond
Zo’n 67 procent van alle fulltimers maakt regelmatig overuren. Daarbij gaat het vooral om niet-extreem overwerk: minder dan tien overuren per week. Van deze overwerkers werkt dertig procent helemaal vrijwillig over en vijftien procent onvrijwillig. Verder ontvangt 38 procent geen beloning in tijd of geld voor het overwerk.

Beckers wil extreem overwerk aan banden leggen. Ook pleit ze voor uitbreiding van de Arbeidstijdenwet met duidelijke en strengere regelgeving voor overwerk onder ongunstige omstandigheden. Verder moeten werkgevers hun werknemers voldoende controle geven over werktijden, stelt Beckers, aangezien gezondheidsproblemen hiermee kunnen worden voorkomen.

Bron BNR

Stichting Blik op Werk is bevoegd om de WAI-vragenlijst ter beschikking te stellen aan organisaties en instellingen die deze vragenlijst willen gebruiken voor de ontwikkeling en implementatie van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Zij betalen hiervoor een vergoeding. Om de juiste toepassing van de WAI te kunnen waarborgen is een aantal basisregels vastgelegd in een gebruikersovereenkomst, bijvoorbeeld op het gebied van de privacy van werknemers.

De WAI is een vragenlijst die het werkvermogen meet, de mate waarin een werknemer lichamelijk en geestelijk in staat is zijn of haar werk uit te voeren. Via de WAI-vragenlijst maakt de individuele werknemer op vrijwillige basis een inschatting van zijn of haar werkvermogen. Het is een goede voorspeller van iemands inzetbaarheid voor nu en in de toekomst. De WAI is eenvoudig, betrouwbaar en herhaalbaar instrument en kan bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers. De WAI verdient een vaste plaats in het gezondheids-, arbo- en personeelsbeleid van organisaties. Deze verankering in de rest van het beleid is van belang, omdat de WAI een ondersteunend middel is en geen doel op zich.

De Nederlandse WAI-vragenlijst is na een grondige verkenning vastgesteld door diverse betrokken partijen, zoals werknemers- en werkgeversorganisaties en professionals op het terrein van HRM en gezondheidsmanagement. Tot voor kort waren er verschillende versies van de WAI in omloop. Vanaf vandaag kan één standaard worden gebruikt. Op de website www.blikopwerk.nl/wai, kunnen werknemers, werkgevers en professionals meer lezen over (het gebruik van) de WAI.

Met de introductie en verspreiding van de WAI beoogt stichting Blik op Werk een bijdrage te leveren aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Ze krijgt hierbij de ondersteuning van het ministerie van SZW. In 2009 concentreert Blik op Werk zich op het promoten van de WAI door onder andere het delen van kennis. Daarnaast ontwikkelt Blik op Werk een WAI-database voor benchmarkdoeleinden. Van organisaties die de WAI-vragenlijst gebruiken wordt verwacht dat zij hiervoor de resultaten (anoniem) aanleveren.

Bron: Stichting Blik op Werk (via www.nieuwsbank.nl)

Dat stelt arbeidspsycholoog Debby Beckers, die volgende maand aan de Radboud Universiteit in Nijmegen promoveert op een onderzoek naar overwerk en gezondheid. Beckers beveelt wel aan extreem overwerk, zeker als dat niet vrijwillig gebeurt, wettelijk aan banden te leggen. Overwerk onder ongunstige voorwaarden kan tot gezondheidsproblemen leiden, aldus de promovenda.

Bijna 70 procent van alle voltijdwerkers maakt geregeld overuren volgens Beckers. De meesten doen dat niet meer dan tien uur per week. Bijna 40 procent van de overwerkers krijgt de extra werktijd niet vergoed in tijd of geld.

In 15 procent van de gevallen is sprake van geheel onvrijwillig overwerk. Die belasting, samen met hoge werkdruk, weinig eigen regelmogelijkheden en onvoldoende tijd om te herstellen zijn wel slecht voor de gezondheid. De Arbeidstijdenwet zou daar strengere regels voor moeten stellen, vindt de arbeidspsychologe.

Ook moeten werkgevers hun personeel voldoende controle over hun werktijden geven. Dat draagt bij aan het ,,positieve welzijn”, zoals Beckers het noemt.

Bron: ANP

Volgens de Zwitserse organisatieadviseurs Peter Werder en Philippe Rothlin, schrijvers van het boek Diagnosis Boreout, vervelen veel mensen zich zelfs zo erg dat ze er ziek van worden.

Niets doen levert net zoveel stress op als te hard werken. De symptomen van een bore-out zijn moeheid, irritatie en lusteloosheid.

Tijdverspilling

De twee Zwitsers deden onderzoek onder ruim honderd managers, bankiers, pr- en communicatie-executives. Ze borduurden voort op een in 2005 uitgevoerd Amerikaans onderzoek naar tijdverspilling.

Hieruit bleek dat een derde van de 10.000 respondenten twee uur van hun werkdag bezig is met privé-zaken.

Bron: Gezondheidsnet.nl

Uit de gehouden interviews heeft TNO succes- en faalfactoren opgetekend. Bij de succesfactoren komt het eigen organisatiebeleid van bedrijven prominent aan de orde. Deze zes factoren bevorderen de re-integratie:

Succesvolle re-integratie moet een onderdeel zijn van een veel bredere visie en bedrijfscultuur gericht op gezondheid, preventie, employability en integraal gezondheidsmanagement. Denken in termen van gezondheid in plaats van ziekteverzuim kan ook betekenen dat organisaties andere kerngetallen of stuurcijfers gaan hanteren.

Bedrijven hebben goede ervaringen met het positief labelen van re-integratie. Werkgevers moeten voorkomen dat re-integratie het imago krijgt van “herplaatsing van kneuzen”. Dat kan door activiteiten voor medewerkers die niet meer geschikt zijn voor de eigen functie, te positioneren binnen de uitvoering van het algemene mobiliteitsbeleid, waaronder ook medewerkers vallen die op zoek zijn naar een andere baan vanwege een reorganisatie of een volgende carrièrestap.

Een positieve insteek betekent ook dat een open en eerlijke relatie naar een werknemer de voorkeur heeft boven het versterken van (negatieve) financiële prikkels voor werknemers. Werknemers houden, in de onzekerheid die ziekte met zich meebrengt, vast aan zekerheden die ze wel hebben, zoals een vast dienstverband en opgebouwde pensioenrechten. Het gevolg is dat het vaak te lang duurt voordat werknemers actief meewerkt aan re-integratie bij een andere werkgever. Beter is het om zo snel mogelijk

Een dienblad vol met wankele kopjes. Zo ziet de Utrechtse Cecile Schijven (37) soms haar leven. ‘Ik heb het gevoel dat er telkens weer een kopje opgezet wordt, waardoor alles dreigt om te vallen’, zegt de fulltime-administrateur en moeder van twee jongens. De oudste heeft een autistische contactstoornis. ‘Als de juf dan ook nog eens belt op je werk, omdat een van de jongens is gevallen, weet ik niet hoe ik de boel draaiende moet houden.’

Om al haar taken gedaan te krijgen, staat Cecile soms om 4 uur ’s ochtends op. ‘Dan ga ik strijken en vroeg naar mijn werk. Vooral op woensdag doe ik dat. Dan verzorgt mijn vriend Wouter de kinderen en kan ik om 5 uur ’s ochtends op kantoor beginnen. Ik werk woensdag maar halve dagen, maar zo’n halve dag is zo kort als je om 8 uur of 9 uur begint.’ Oké, geeft ze toe, deze redenering klopt niet. ‘Maar hoe red ik het anders?’

Werk-/privébalans loze kreet?
Net als duizenden andere werkenden worstelt ze met de balans tussen werk en privé. Hoewel er afgelopen jaren meer aandacht is gekomen voor die balans, is het voor velen niet meer dan een loze kreet. Misschien dat een manager er tijdens een voortgangsgesprek weleens naar vraagt, maar in veel bedrijven is het niet meer dan dat. Bovendien durven velen niet toe te geven dat de combinatie werk en privé stroef loopt, uit angst voor minder carrièrekansen, zegt Cobi Wattez, arbeids- en organisatiepsycholoog van het Instituut Stress & Werk. ‘Als je in de wandelgangen hoort dat je alleen kans maakt op een managementopleiding als je fulltime werkt, kijk je wel uit om voor te stellen tijdelijk vier dagen te werken.’

Ook Marcel en Irene Oogjen uit Spijkenisse hebben het gevoel ‘de carrousel draaiende te moeten houden’. Hij (40) werkt bij Capgemini, zij (38) bij Shell. Ze hebben twee jonge kinderen. ‘We hebben een leuk leven’, verzekert Marcel. ‘Maar we willen te veel: we willen goede ouders én goede werknemers én goede echtgenoten zijn.’

Om dit te verbeteren, biedt onder andere het ict- en consultancyconcern Capgemini een speciale ‘tweeverdienerscursus’ aan. Immers: niet alleen werknemers hebben last van deze dagelijkse strijd, ook werkgevers zijn er de dupe van. Hoewel veel bedrijven bijvoorbeeld wel willen dat er meer vrouwen doorstromen naar de top, blijft het aantal topvrouwen achter. Een van de verklaringen is de populariteit van deeltijdwerk onder vrouwen. In vergelijking tot mannen organiseert de gemiddelde vrouw haar werk veel meer rond zorgtaken. Ofwel: ze verkiest haar gezin boven haar carrière.

Mannen zijn minder geneigd betaalde arbeid in te ruilen voor gezinstaken. ‘Tot voor kort vertrokken er veel meer vrouwen rond hun 35ste dan mannen’, zegt Annelies Hermens, manager gezondheid, diversiteit en mvo van Capgemini. Dankzij onder meer de tweeverdienerscursus verandert dit.

De thuissituatie als derde baan
‘Het probleem speelt vooral onder hogeropgeleiden. Je hebt te maken met elkaar, twee werkgevers en twee sociale netwerken. Dat moet je allemaal combineren, de thuissituatie is een derde baan’, zegt Wattez, de bedenker van de cursus. ‘Ik gaf al jaren cursussen over de werk-privébalans, maar daar kwamen alleen vrouwen opdagen. Je kunt die balans pas verbeteren als ook de man actiever wordt thuis. Daarom geldt voor de tweeverdienerscursus: beide partners moeten mee.’

Afspraken maken over ‘grote’ onderwerpen, zoals wie er een dag minder gaat werken als er kinderen komen, lukt de meesten wel. Waar het spaak loopt, is bij de kleinere taken. Wattez: ‘Sommigen hebben geen idee wat de ander doet. Dan denkt een man dat zijn vrouw dagelijks drie uur kwijt is met zorgtaken, terwijl ze er twee keer zo veel tijd insteekt. Of de vrouw denkt: mijn man heeft zo hard gewerkt. Ik vind het niet leuk, maar ik ga koken. Ze heeft niet door dat koken hem ontspant.’

De kloof tussen weten en doen
Inventariseer energievreters en -gevers, verbeter de taakverdeling, plan momenten voor jezelf en besteed werk uit; het klinkt simpel. Eigenlijk weten we het meeste al, geven de cursisten toe. Maar tussen weten en doen, gaapt een kloof. ‘Je bent bijna continu bezig. Je staat er niet bij stil. Bovendien doorbreek je patronen die je al jaren hebt niet zomaar’, zegt Marcel. Door de cursus leeft het stel bewuster. ‘We proberen meer te plannen, ook de leuke uitjes met het gezin’, aldus Irene. ‘Als je ze plant, geniet je er meer van.’ Zorgen over bijvoorbeeld haar werk, kan ze dan makkelijker loslaten.

Doe ook thuis S.M.A.R.T.
De andere belangrijke tip voor hen: pas het concept S.M.A.R.T. ook thuis toe. Ofwel, stel je doelen die Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden zijn. ‘We deden dat op al ons werk’, zegt Irene. ‘Maar ik realiseer me nu dat ik de lat voor het huishouden niet te hoog moet leggen. Het is onhaalbaar ’s avonds de hele strijkstapel weg te werken.’

Ook Cecile en haar vriend Wouter volgden de cursus. ‘Als ik ’s middags thuiskwam, haalde ik de kinderen meteen op van de naschoolse opvang. Dat vond ik vermoeiend’, zegt Wouter. ‘Ik heb ontdekt dat ik beter een half uurtje niets kan doen voordat ik de kinderen ophaal. Dat geeft mij energie.’

Ook Cecile doet haar best. ‘Ik realiseer me nu dat het niet erg is als ik tien minuten later op mijn werk ben. En dat het huishouden altijd door zal gaan. Er komt geen einde aan. Dus het heeft geen zin om alles af te willen maken.’ Haar neiging vroeg op te staan om te strijken, is ze nog niet helemaal kwijt. ‘Maar ik neem inmiddels ’s ochtends ook tijd voor mezelf, door gymnastiekoefeningen te doen.’

Bron: Volkskrantbanen

Uit het onderzoek blijkt verder dat het aandeel vrijwilligers onder 65-plussers daalt sinds 2002. Daarmee wordt niet voldaan aan het streven van het kabinet om vanaf 2005 het aandeel vrijwilligers constant te houden.

De koopkracht van ouderen blijft daarentegen gestaag stijgen. Ook de leefsituatie van 55-plussers is volgens het SCP sinds 1997 verbeterd. Het aandeel 55-plussers dat zich gelukkig voelt, steeg gestaag tussen 1997 en 2001. Het aandeel gelukkigen onder 65 tot 74-jarigen bleef tussen 2001 en 2005 stabiel rond de 86 procent.

Bron: SCP

De HR-managers verwachten dat vooral de vraag naar vaklieden, technici, medisch geschoold personeel en geschoolde productiekrachten de komende jaren veel groter zal zijn dan het aanbod. Naast kwantitatieve tekorten zullen zich ook grote kwalitatieve tekorten voordoen: een groot deel van de kandidaten die zich aandienen, voldoet niet aan de gestelde eisen.

De tekorten op de arbeidsmarkt leiden waarschijnlijk tot hogere arbeidskosten, verslechtering van de winstgevendheid en een afname van het innovatief vermogen. Zelfs de continuïteit van de productie kan in gevaar komen, bijvoorbeeld in sectoren als de gezondheidszorg.

Strategie
Volgens de initiator van het onderzoek, uitzendorganisatie Manpower, hebben schrikbarend weinig bedrijven een uitgewerkte strategie om met de krapte van morgen om te gaan. Bedrijven die al wel actie ondernemen, laten met de maatregelen de interne organisatie intact. HR-managers geven de voorkeur aan het (her)opleiden en trainen van medewerkers, activiteiten om medewerkers te binden en het versterken van de banden met scholen. Maatregelen die ingrijpender voor de organisatie zijn, zoals functieherziening en thuiswerken, worden minder snel overwogen.

Hans Leentjes , algemeen directeur van Manpower Nederland, vindt dat het tijd is om nieuwe oplossingen in kaart te brengen: ‘En dat zijn dus niet alleen oplossingen op het niveau van arbeidsmarktcommunicatie. Daarmee laat je immers, op grotere schaal gezien, vooral elkaars medewerkers rouleren. Wij pleiten voor een creatieve visie op arbeidsmarktparticipatie en voor een grotere betrokkenheid van HR-managers bij het bepalen van de bedrijfsstrategie.’

Op de vraag of bedrijven ook al bezig zijn om deze maatregelen uit te voeren, moeten de ondervraagde HR-managers vaak ontkennend antwoorden. Uit de antwoorden blijkt een grote kloof tussen woord en daad. Alleen als het gaat om opleiding en training is een grote meerderheid van de respondenten (88%) al in actie gekomen. Bij veel andere maatregelen blijvende maatregelen ver achter bij de voornemens.

Concreet
Uit het onderzoek zijn een aantal concrete tips voor bedrijven te destileren om op termijn het hoofd te bieden aan een naderend personeelstekort . Drie van de minst voor de hand liggende punten daaruit zijn:

1. Kijk of het werk anders georganiseerd kan worden. Soms is het mogelijk om functies anders in te delen. Door eenvoudiger taken uit bestaande functies te halen, krijgen instromers meer kansen. Tegelijk wordt het werk voor anderen hoogwaardiger. In de medische wereld is de nurse practitioner inmiddels een bekend begrip. Een nurse practitioner is een verpleegkundige die dankzij een extra opleiding bepaalde taken van de arts kan overnemen.

2. Benut de kracht van culturele diversiteit . Terwijl veel werkgevers worstelen met de krapte op de arbeidsmarkt, staan veel werknemers met een allochtone achtergrond nog steeds langs de kant. Uit een eerder onderzoek van Manpower bleek al dat allochtone werknemers hun culturele bagage als een duidelijke meerwaarde zien. Zij geven aan dat ze door hun cultuur klantgerichter zijn, een sterkere internationale oriëntatie hebben en dienstverlenender en beleefder zijn.

3. Kijk onbevooroordeeld naar ouderen. Ouderen moeten langer aan de slag. Kijk of het probleem van oudere werknemers misschien aan de voorkant kan worden opgelost: kijk onbevooroordeeld naar deze groep bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. En wie binnenboord is, moet zo lang mogelijk binnenboord blijven. Maak bijvoorbeeld niet de denkfout dat ouderen geen belangstelling meer zouden hebben voor trainingen en opleidingen.

Bron: P&O Actueel