Wat dan wel?
Ik denk dat de keuze al dan niet te fuseren primair wordt gemaakt om  kwalitatief hoogwaardige zorg in een bepaalde regio beschikbaar te houden en te waarborgen. Noem me een idealist, maar dat denk ik echt. Ziekenhuizen zitten vol met professionele zorgverleners, die niet anders willen dan kwalitatief goede zorg verlenen. Ook bestuurders van ziekenhuizen hebben deze ambitie, sterker nog, als ze deze niet zouden hebben is hun geen lang leven als bestuurder beschoren. Lees eens een aantal jaarverslagen en ik denk dat je tot dezelfde conclusie komt.
En soms in het onontkoombaar om te fuseren. Als klein ziekenhuis bijvoorbeeld is het moeilijk om voldoende kwaliteit te leveren of bepaalde behandelingen uit te voeren, simpelweg omdat de kosten te hoog zijn voor een klein ziekenhuis.
Grote ziekenhuizen willen bijvoorbeeld fuseren om dezelfde kwaliteit te blijven leveren tegen lagere kosten. En fusies met andere zorginstellingen zoals verpleegtehuizen of thuiszorginstellingen worden niet gerealiseerd om de markt te vergroten, maar om de zorg bereikbaarder, sneller en goedkoper te maken.

Waarom lukt het dan blijkbaar niet om goedkopere zorg te leveren?
Fuseren is een lastig en langdurig proces waar meer bij komt kijken dan het ondertekenen van een document. Veelal worden besparingen in kosten van bijvoorbeeld management en stafdiensten pas op langere termijn gerealiseerd. Sterker nog, veelal is extra capaciteit nodig om deze besparingen voor de langere termijn te realiseren, wat natuurlijk doorwerkt in de kostprijs van bijvoorbeeld heupoperaties. De fusie van Tergooiziekenhuizen (een van de door de NMa onderzochte fusies) is sinds 1 januari 2006 een feit. Ik kan me maar zo voorstellen dat de beoogde besparingen nog niet zijn gerealiseerd. Immers, het samenvoegen van twee ziekenhuizen is complex en het kost nu eenmaal tijd om alle zorgprocessen en niet te vergeten twee culturen samen te smelten. En in de tussentijd gaat de zorgverlening gewoon door…

Toch denk ik dat er sneller voordeel te behalen is. Natuurlijk kost het tijd om je zorgprocessen af te stemmen op de nieuwe situatie en heb je te maken met verschillende culturen en bloedgroepen. Maar vooral zijn er ook synergievoordelen te halen uit het samenvoegen van stafdiensten, zoals bijvoorbeeld de HR-afdeling. En dan kom ik ook op mijn eigen vakgebied. Ik zie nog veel HR-afdelingen worstelen met de snelheid en kwaliteit van hun dienstverlening. Personeelsmutaties die nog met een papieren formuliertje doorgegeven worden, sollicitatiebrieven die worden gekopieerd en verzuimmeldingen die drie keer ingevoerd moeten worden. Deels heeft dat te maken met veroudere ICT-toepassingen, maar ook met het ontbreken van een idee hoe het beter en slimmer kan. En het samenvoegen van twee HR-afdelingen van twee ziekenhuizen (met vaak twee verschillende systemen en werkwijzen) maakt het er natuurlijk niet beter op. Ook door gebrek aan tijd en capaciteit bij de medewerkers van deze afdeling (veelal 1 HR-adviseur op 500 medewerkers…), worden verbeteringen niet snel genoeg doorgevoerd.
Investeren in goede en slimme ICT is belangrijk, maar ook voldoende (en kwalitatief) goede capaciteit is nodig om sneller een up-to-date en adequate HR-afdeling te krijgen. Juist door stafafdelingen niet te zien als sluitpost van de begroting maar door investeren, kun je sneller en beter de synergievoordelen behalen die je wilt.

Waarom het een slecht plan is:

1. Het gaat er vanuit dat mensen met zware beroepen het minste verdienen. Huh? En vrachtwagenchauffeurs, kraanmachinisten, onderwaterlassers, stratenmakers?
2. De inkomensgrens is veel te hoog, waardoor de beoogde besparing niet gerealiseerd wordt. De grens bij modaal betekent dus dat er voor 50% van de mensen niets verandert. En dus bespaar je maar de helft
3. Het ademt uit: als je weinig verdient, zul je vast geen plezier in je werk hebben en kun je maar beter snel stoppen

Maar ook het plan van de regering is slecht uitvoerbaar. Daarbij worden de zware beroepen ontzien. De sociale partners moeten nog met een lijst komen, maar ook hierbij drie kantekeningen:

1. Wie bepaalt wat zwaar is en wat niet? Zwaar is altijd relatief ten opzichte van je fysieke en mentale vermogens.
2. Wat gebeurt er als een functie lichter wordt? Vuilophaler was een zwaar beroep, tegenwoordig maakt men steeds meer gebruik van ondergrondse containers die met een kraanwagen geleegd worden. Schuift de AOW twee jaar op als je werkgever je werk lichter maakt?
3. Het is allemaal too little, too late. Als de regeling volledig is ingevoerd (over 20 jaar!) besparen we zo’n EUR 2,5 miljard per jaar. Het AOW tekort bedraagt 1% van het BBP, dat is minimaal 6 miljard euro per jaar. Zie de mooie infograph van NRC met de cijfers.

Een simpele rekensom: EUR 6 miljard tekort op 4,5 miljoen AOW’ers in 2040 betekent dus een korting van EUR 1.300 per jaar per AOW’er. De meest rechtvaardige optie is (analoog aan de Bijstand en de Toeslagenwet) de korting op de AOW inkomensafhankelijk te laten worden. Dat betekent: heb je een hoog pensioen, dan lever je 200 euro per maand AOW in. Heb je een klein pensioentje, of helemaal niets, dan lever je niets in. Dat betekent dus wél nivellering, maar doet recht aan de AOW als vangnet.

We moeten ons ook realiseren dat de AOW een omslagstelsel is. Je hebt dus geen opgebouwde rechten. Maar dat realiseert bijna niemand zich, en dus is het lastig om draagvlak te creëren.
Alle huidige oplossingen zijn slappe doekjes voor het bloeden.

Frank Kalshoven maakte in de Volkskrant van 24 december melding van het aantal ZZP’ers dat werkloos thuis zit en in geen enkele statistiek voorkomt. Daardoor zijn de werkloosheidscijfers (kunstmatig) laag. ZZP’ers zonder werk zitten thuis hun vermogen op te eten voordat ze naar de Sociale Dienst gaan (als ze daar al terecht kunnen, want velen hebben een eigen huis).

Kalshoven windt zich op dat de overheid schouderophalend reageert. Enerzijds omdat deze groep electoraal natuurlijk geen vuist maakt (i.t.t. de vakbondsachterban). Anderzijds omdat de regering het ‘eigen schuld dikke bult’ principe vindt. Moet je maar niet voor jezelf beginnen.

Zijn voorstel: laat de 1225 urennorm los voor die zzp’ers die ook in 2008 al zelfstandigenaftrek hadden. Als een soort fiscale maatregel dus, want: minder facturabele uren = geen aftrek.

Kalshoven maakt hierbij een vergissing. De 1225 uur betreft namelijk niet alleen gefactureerde uren, maar ook uren die je besteedt aan sales, marketing enzovoorts. Ondernemen dus. Zo onderscheidt het koren zich van het kaf, en staan de échte ondernemers onder de zzp’ers op. Gewoon houden dus, die urennorm.

Onlangs betoogde Yvonne Waterman in haar proefschrift aan de Erasmus Universiteit dat Nederland zich niet houdt aan de ILO verdragen over arbeidsongeschiktheid. Zo heeft Nederland een sollicitatieplicht en een partnertoets, terwijl dat helemaal niet mag. Waterman stelt ook dat de overheid ‘miljarden’ niet uitbetaalt terwijl ze wél zou moeten, ze heeft het dan ook over ‘uitmelken’ [1]. Nederlanders hebben hier geen interesse voor en leggen zich klakkeloos neer bij wat de overheid voor hen bedenkt.

Maar om hoeveel geld gaat het nou eigenlijk?
Het betreft arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een beroepsongeval, beroepsziekte of een beroepsgerelateerd verkeersongeval. Volgens het Europese verdrag moet je in dat geval minimaal 60% van het laatste inkomen uitbetalen. In Nederland gaan werknemers terug naar bijstandsniveau. Bovendien betreft dit probleem alleen de WGA en WAZ uitkeringen, want volledig arbeidsongeschikten (met ruim een half miljoen de overgrote meerderheid) ontvangen wel degelijk loongerelateerde uitkeringen, die met 70-75% ver boven de ILO norm uitkomen. (Onderaan vind je een korte uitleg van deze lettersoep). Het gaat dus allen om de WGA’ers en de WAZ’ers.

Volgens het RIVM is 25% van de arbeidsongeschiktheid beroepsgerelateerd. Uit de kwartaalrapportage 2009-III van UWV (pdf alert) blijkt dat er op dit moment 61.500 mensen een WGA uitkering hebben en 34.000 een WAZ uitkering.
Volgens de begroting van SZW van 2010 wordt er 9,4 miljard uitgekeerd aan WAO/IVA/WGA. De kosten voor IVA/WGA bedragen zo’n 1,9 miljard, maar stijgen elk jaar met tientallen procenten.

Het modaal inkomen is EUR 31.659 per jaar. De genoemde groep bestaat uit 100.000 mensen die in gemiddeld anderhalf jaar teruggaan van 70% van modaal naar bijstandsniveau (647 euro).
Deze mensen hebben dus eigenlijk recht op een uitkering van maximaal 1582 bruto per maand.
20.000 IVA’ers ontvangen een uitkering van gemiddeld EUR 1582 bruto per maand. En stel dat de WGA’ers gemiddeld 50% arbeidsongeschikt zijn. Dan ontvangen de 100.000 WGA/WAZ’ers gemiddeld 324 euro per maand (de helft van 647). Ze hebben echter recht op 50% van 1582 = 791 euro per maand. Dat is een verschil van 467 euro per persoon per maand.

Samenvattend
25% van de betreffende groep is arbeidsongeschikt als gevolg van arbeidsgerelateerde zaken. Dat zijn dus zo’n 25.000 mensen. Die ontvangen maandelijks gemiddeld 667 euro per persoon te weinig. Dat gaat dus om een jaarlijks bedrag van 25.000 x 467 x 12 = 150 miljoen. Dit bedrag stijgt elk jaar met ruim 30 miljoen (gebaseerd op de geraamde groei door het UWV) totdat de WGA/IVA mensen de WAO’ers hebben vervangen. Dan is het totaal aantal uitkeringsgerechtigden een half miljoen, en dus 6x zo groot als nu. Dat betekent een jaarlijkse extra last van 900 miljoen.

In 2010 is er een evaluatie van de WIA, en daar zal dit wel op de agenda komen. Het wachten is op het eerste proefproces.

Conclusie
De door Waterman geschatte schade van ‘miljarden’ is dus voorlopig nog niet gerealiseerd (hoewel de carryback over de afgelopen 5 jaar nog wel maximaal een miljard kan opleveren), maar bij ongewijzigd beleid zal dat over een aantal jaren het geval zijn.

PS
Overigens heb ik nog wel wat onduidelijkheid over de cijfers. Volgens een brief van SZW aan de Tweede Kamer kosten IVA en WGA samen in 2010 1,9 miljard. Als ik de uitkeringskosten van 20.000 IVA’ers en 60.000 WGA’ers (gemiddeld 327 euro) bij elkaar optel, kom ik maar tot 700 miljoen. Met 200 miljoen uitvoeringskosten erbij kom ik nog een miljard tekort. Als iemand een helder idee heeft, hoor ik het graag.

Uitleg lettersoep
WAO: arbeidsongeschiktheidsuitkeringen oude stijl, daar zitten nog ruim 500.000 mensen in maar de instroom droogt op.
WIA: Wet Inkomen en Arbeid, eigenlijk WAO nieuwe stijl. Deze Wet kent twee uitkeringen: IVA en WGA.
IVA: uitkering voor volledig en langdurige arbeidsongeschikten (20.000 m/v)
WGA: uitkering voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten (loopt in max 3 jaar naar bijstandsniveau) (61.000 m/v)
WAZ: arbeidsongeschiktheidswet voor zelfstandigen (34.000 m/v)
WAJONG: arbeidsongeschiktheidswet voor mensen die al vanaf jonge leeftijd arbeidsongeschikt zijn (191.000 m/v)
Let op bij deze aantallen, hier zitten ook veel mensen bij die werken naast hun uitkering. Of eigenlijk andersom: ze ontvangen een uitkering als vangnet voor hun teruggevallen verdiencapaciteit.

Externe links:
Uitleg over de verschillende uitkeringen rondom arbeidsongeschiktheid (SoZaWe)
Prognose over de ontwikkeling van uitvoerings- en uitkeringslasten WIA (pdf alert) (SoZaWe)
Berekening WAO hoogte (UWV)
Kwartaalrapportage 2009-III (UWV)
Kerncijfers beroepsziekten Nederland (pdf alert)

Referenties
[1] audiofragment Tros Nieuwsshow

Het gekke is dat voor mij persoonlijk € 599,- een hoop geld is, maar dat ik wel heel nieuwsgierig ben naar de resultaten van het onderzoek. Berenschot lijkt een soort van monopolie te hebben op ken- en stuurgetallen binnen de HRM-discipline en dat schept verwachtingen. Ik moet eerlijk zeggen dat ik na het lezen van dit boekje wel wat teleurgesteld was. Ik zal u vertellen waarom.

Het eerste deel van het  boek begint over HR-strategie. In een vijftal  hoofdstukken worden verschillende facetten van strategisch HRM belicht. Heel af en toe sijpelen er voorzichtige conclusies van het benchmarkonderzoek door, maar het blijft toch vooral bij wat algemeenheden, die we uit de (management-)literatuur al lang kennen en bijvoorbeeld ook te lezen zijn geweest op allerlei managementsites en HR-sites. Ik deel enkele statements met u:

• De praktijk van alledag is niet alleen gebaseerd op plannen. Daarvoor zijn twee oorzaken aan te wijzen: ten eerste zijn HR-strategieën vaak gebaseerd op de huidige markt en niet berekend op conjuncturele neergang en ten tweede wordt de HR-strategie niet altijd gedragen door het management.
• De rol van businesspartner van HR is in de uitvoering nog lang geen gemeengoed. De basis is veelal nog niet op orde waardoor managers niet openstaan voor een andere rol (de O-kant) van HRM.
• HRM moet initiatief tonen op de O-kant van hun vak en een betekenisvolle rol spelen in een “andere” manier van organiseren. HRM maakt onderdeel uit van een integrale aanpak om te herstructureren tot een wendbare organisatie. Directies van Nederlandse organisaties geven echter vaak vorm aan een nieuwe organisatiestructuur zonder HRM een rol hierin toe te kennen.
• Het ontbreekt niet aan strategisch nadenken over de inzet van HRM, maar de vertaling van de organisatiestrategie naar werkbare doelen voor de HR-afdeling wordt daarbij niet vaak gemaakt. En nadenken over hoe gemonitord kan worden of de gewenste resultaten worden gereikt, wordt nauwelijks gedaan.

Investeren in innovatie
Een van de hoofdstukken in het eerste deel heb ik met bijzondere interesse gelezen. Dat is het hoofdstuk over HRM als motor van innovatie. Ook hier echter worden mijn verwachtingen niet waargemaakt. Het blijft bij algemeenheden over de essentiële rol van HRM bij het beïnvloeden van prestaties en het uitspreken van de verwachting dat HRM zelf zich meer zal richten op procesinnovatie dan op productinnovatie.
De schrijvers roepen op tot een investering van organisaties in innovatie. Niet per definitie in geld, maar vooral een investering in creatief omgaan met bestaande instrumenten of diensten. Jammer alleen is dat het daarbij blijft en voorbeelden van creatieve toepassingen achterwege blijven.

HRM verdwijnt?
Deel twee is een negental interviews met HR zwaargewichten. Het meest interessant vond ik het interview met Frits Kluijtmans, hoogleraar Strategic HRM. “Wezenlijke beslissingen op het terrein van HRM worden vaak genomen door anderen: de topmensen en door experts als bijvoorbeeld de kwaliteitsmanager”. Hij geeft als oorzaak aan dat het dan ook gaat om beslissingen die worden gedreven door veranderingen in de markt en dat het simpelweg een kwestie van gezag is wie dan de besluiten neemt. Hij voorziet een verdere fragmentatie en zelfs het verdwijnen van HRM: uitbesteding van zaken aan servicecentres en een verdere overname van taken door het lijnmanagement. Wat overblijft zijn degenen die nadenken over het bedrijf en de toekomst, en dat hoeven niet perse HRM’ers te zijn.
De oorzaak hiervan ligt volgens Kluijtmans vooral in het verleden, HRM als de verzorgers (van medewerkers) langs de zijlijn. Jammer is wel dat hij HR in zorg en onderwijs nog altijd zo typeert, ik denk dat hij HR in deze sectoren daarmee absoluut te kort doet. Ook deel ik zijn conclusie dat het gevaar van het verdwijnen van HRM in organisaties dat medewerkers zich verloren gaan voelen en als er iets misgaat een schouder missen om op uit te huilen, niet. Het zal eerder een stimulans voor HRM moeten zijn te veranderen en zich te gaan gedragen als de businesspartners, met verstand van HRM, voor de besluitvormers in organisaties.

Huidige trends
Deel drie beslaat de helft van het in totaal 150 pagina’s tellende boekje en staat vol met de tabellen en grafieken van de uitgevoerde benchmark. Het begint echter met een korte uitleg en een analyse. Niet gek is de conclusie dat de marktverwachting een stuk minder positief is dan in 2007, wetend dat Nederlandse organisaties veel last hebben van de economische crisis. De recessie heeft zijn weerslag ook op de gekozen HR-prioriteiten. Voor 2009 zijn formatie- en personeelsplanning, strategisch HR-beleid en opleiding en ontwikkeling de meest genoemde onderwerpen. Dat deze onderwerpen meer aandacht krijgen dan twee jaar geleden is een conclusie die nauwelijks verbazing oproept.
Daarnaast lijkt het erop dat organisaties optimistischer zijn over  de gevolgen van de vergrijzing, ook wordt minder prioriteit gegeven aan leeftijdbewust personeelsbeleid. De vraag of deze organisaties bij een aantrekkende economie niet des te harder zullen worden geraakt door de gevolgen van de vergrijzing is mijns inziens een heel terechte.
Ander onderwerp van analyse is de organisatie van de HR functie. Opvallend is dat de trend van de afgelopen jaren dat HR-afdelingen een steeds efficiëntere bezetting kent, zich de afgelopen twee jaar niet heeft doorgezet. De HR fte Ratio is in 2008 vrijwel gelijk aan die van 2006 (70 medewerkers per Fte). Nog steeds gebruikt slechts 16 procent van de organisaties Employee Self Service (ESS) of Management Self Service (MSS). Dit is een zelfde hoeveelheid dan twee jaar geleden, hoewel toen ook 37% van de organisaties heeft gezegd ESS/MSS te willen gaan toepassen. Kennelijk is dit niet gelukt.

Berenschot trekt geen conclusies
Ik lees nergens in het onderzoek van Berenschot stevige conclusies of heldere aanbevelingen. Dat ik dat wel had verwacht ligt natuurlijk aan mijn perceptie van het nut van een dergelijk onderzoek en mijn ideeën over hoe je daar vervolgens mee om gaat.
Berenschot steekt met zijn benchmark de thermometer tussen de billen van HR Nederland. Helaas moet ik concluderen dat het daarbij blijft. Conclusies en aanbevelingen blijven uit en daarmee is het blijkbaar aan de patiënt om te concluderen of er al dan niet sprake is van koorts of verhoging.

Ken- en Stuurgetallen personeelsmanagement
Benchmarkcijfers voor Strategie en Beleid editie 2010
In samenwerking met Berenschot uitgebracht door WEKA onder redactie van Filip van den Bergh en Steven Marshall (ISBN 978-90-5883-344-0)